年底在即，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的績效考核結(jié)束了嗎？

一、360度績效考核法簡介

360度績效考核法,又稱“360度反饋（360°Feedback）”或“全方位考核法”,最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施。360度績效考核法是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位各個(gè)角度的來了解個(gè)人績效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等等。通過這種理想的績效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度地反饋,也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后職業(yè)發(fā)展更為順暢。

二、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的員工360度績效考核體系設(shè)計(jì)

1自我考核：員工的自我考核過程是一個(gè)自我檢測(cè)、自我測(cè)評(píng)、自我了解的過程。員工自我考核可以提升員工參與機(jī)構(gòu)的政策方針地制定，作為一種激勵(lì)方式,充分調(diào)動(dòng)員工地積極性，提高工作熱情與質(zhì)量。

2上級(jí)考核：本部分分為直接上級(jí)考核和間接上級(jí)考核。直接上級(jí)是指員工的小組長、部門主管。間接上級(jí)是指其他小組長、部門主管、院長級(jí)主管。

3同事考核：同事是指在同一工作小組、部門的員工或養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的其余部門工作的員工、行政人員、后勤工作者。同事間的評(píng)價(jià)是用雙方互評(píng)績效的方式進(jìn)行。由于同事之間de的接觸較多，互相之間比較了解，他們之間進(jìn)行的互評(píng)，會(huì)比較客觀，考核也更具有可靠性和可信度。而且，同事之間的互評(píng)，可以讓雙方了解自己在人際溝通方面的能力。

4下級(jí)考核：養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)估考核將促進(jìn)員工之間的溝通交流，開發(fā)下屬的潛能，加強(qiáng)上級(jí)地管理才能。

5在院老人考核：在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)居住地老人是在職員工的直接服務(wù)對(duì)象，他們對(duì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)地員工的考核擁有絕對(duì)的發(fā)言權(quán)，并且養(yǎng)老機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核的目地之一就是提升養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量，獲取長足發(fā)展。

6專家考核：在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中加入專家考核，一方面是考評(píng)人員與考核對(duì)象之間沒有直接的利益沖突，考評(píng)結(jié)果更加客觀；另一方面，專家考核擁有一定的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，更加令人信服考核結(jié)果，尤其是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的社會(huì)工作者對(duì)同為社會(huì)工作者的專家考核更加認(rèn)同。

考核對(duì)象主要是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的一般員工和中低層次的管理人員，對(duì)于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)高層管理者也可以納入考核對(duì)象，提升養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的管理水平和員工滿意度。一般職員和中低層管理者主要是指在機(jī)構(gòu)內(nèi)的各級(jí)護(hù)理人員、護(hù)理長、后勤人員、普通行政人員、社會(huì)工作者、護(hù)士、醫(yī)生、心理咨詢師、康復(fù)訓(xùn)練師及各部門的初級(jí)主管等。這些人員直接為在院老人提供服務(wù),對(duì)他們進(jìn)行績效評(píng)估能夠反映機(jī)構(gòu)整體服務(wù)水平,績效水平及機(jī)構(gòu)的發(fā)展前景。

養(yǎng)老機(jī)構(gòu)員工的績效評(píng)估主要考核個(gè)人素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、專業(yè)知識(shí)、工作成果五大方面。這五方面共同組成了養(yǎng)老機(jī)構(gòu)績效考核的主體內(nèi)容，五個(gè)方面相輔相成，缺一不可。

養(yǎng)老機(jī)構(gòu)員工的考核指標(biāo)只要從考核內(nèi)容演變而來,具體如下：

1個(gè)人素質(zhì)：

主要包括思想品德修養(yǎng)、道德水準(zhǔn)、儀表儀容、性格等。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)是一個(gè)需要愛心和奉獻(xiàn)的工作場(chǎng)所。工作者的個(gè)人素質(zhì)對(duì)其所提供的服務(wù)會(huì)產(chǎn)生巨大影響，因此養(yǎng)老機(jī)構(gòu)要重視個(gè)人素質(zhì)的考核。

2工作態(tài)度：

主要包括工作熱情度、責(zé)任感.信用度、紀(jì)律性、團(tuán)隊(duì)精神等.

3專業(yè)知識(shí)：

主要包括專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)知識(shí)、外語知識(shí)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)、可發(fā)展新知識(shí)等。在這其中，需要特別注意員工可發(fā)展新知識(shí)能力的考核，機(jī)構(gòu)也應(yīng)提供機(jī)會(huì)促使員工發(fā)展新知識(shí)，更加充實(shí)完善自己。

4工作能力：

主要包括語言表達(dá)能力、邏輯思維能力、隨機(jī)應(yīng)變能力、輔導(dǎo)指導(dǎo)能力、人際交往能力、管理協(xié)調(diào)能力等。

5工作成果：

主要包括目標(biāo)達(dá)成度、工作效率、工作質(zhì)量、工作創(chuàng)新效能、工作成本控制等。作為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，可以適當(dāng)在保證老人服務(wù)質(zhì)量不受損的情況下，進(jìn)行適當(dāng)?shù)某杀究刂疲瑸轲B(yǎng)老機(jī)構(gòu)的長足發(fā)展做好節(jié)流工作。

各個(gè)部分的權(quán)重見下表：

考核周期設(shè)定的原則宜采取態(tài)度考核月度或季度為宜，能力考核年度為宜。具體如下：個(gè)人素質(zhì)和工作態(tài)度可采取月度或季度考核；工作能力和專業(yè)知識(shí)采用年度考核；對(duì)于工作成果的考核則可采用季度與年度考核相結(jié)合，特殊的如護(hù)理人員的考核可適當(dāng)進(jìn)行月度考核,及時(shí)提高工作質(zhì)量，改正不足之處。

由考核主體對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行問卷填寫,然后集中進(jìn)行評(píng)分考核,統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)。將所有員工按分?jǐn)?shù)劃分好等級(jí).等級(jí)劃分如下：

A等為100~90分、B等為90~80分、C等為80~70分,D等為70~60分、E等為60分以下。

機(jī)構(gòu)對(duì)D等和E等的員工針對(duì)其問題進(jìn)行訓(xùn)練與培訓(xùn),提高養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的整體水平。

三、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的員工360度績效考核的實(shí)施與應(yīng)用

按照以上的設(shè)計(jì)，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)對(duì)所有員工進(jìn)行為期一年的考核。每月度和季度養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門給所有員工與管理人員發(fā)放360度績效考核表，人力資源管理部門回收表格并進(jìn)行數(shù)據(jù)記錄處理，在年末時(shí)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。在資料整理過程中，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)公布每季度的評(píng)定結(jié)果，對(duì)于績效低下的員工及時(shí)提供指導(dǎo)、督導(dǎo)。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)設(shè)定相關(guān)績效政策,對(duì)于每次考核為A的員工,進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)其他員工調(diào)整工作，調(diào)高績效。

考核結(jié)果的運(yùn)用是依據(jù)對(duì)被考核者的評(píng)估結(jié)果,實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。

績效評(píng)估結(jié)果可以運(yùn)用于四個(gè)方面:

(1) 作為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù);

(2) 與薪酬制度接軌,作為薪資調(diào)整和績效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù);

(3) 作為職位等級(jí)晉升(或下降)和崗位調(diào)配的依據(jù);

(4) 記入員工發(fā)展檔案,為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

四、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)360績效考核不足與對(duì)策

養(yǎng)老機(jī)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行為期一年的績效考核之后,對(duì)于績效考核的結(jié)果，不能直接就把它作為評(píng)判一個(gè)員工績效的唯一依據(jù)。因?yàn)樵谶\(yùn)用360度績效考核方法的過程中會(huì)有下列因素導(dǎo)致評(píng)估的結(jié)果出現(xiàn)偏離。

1考核目標(biāo)未全面，考評(píng)人員對(duì)考評(píng)項(xiàng)目理解深度不一，造成考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)偏離.

2受中國傳統(tǒng)“和為貴”思想和個(gè)人情緒化傾向影響,致使考評(píng)人員在看待考核者時(shí)不能做到客觀的態(tài)度.

3權(quán)利與義務(wù)不對(duì)等,員工對(duì)考評(píng)后果不負(fù)義務(wù)?？冃Э己艘话闩c人事任免、薪酬等后果掛鉤，實(shí)質(zhì)上是一種治理的權(quán)益,一種權(quán)益準(zhǔn)確行使的條件是與義務(wù)相聯(lián)絡(luò)并遭到監(jiān)視。

4由于360度績效考核方法采取表格形式,存在一些固定化因素影響,不能展示員工的個(gè)性,造成考核結(jié)果有可能不盡人意。

對(duì)于以上問題，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)可以采取一下措施減免績效考核結(jié)果的偏離：

1對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的績效考核規(guī)范培訓(xùn),盡量使每個(gè)考評(píng)者站在客觀的角度考核他人.

2對(duì)每個(gè)月度季度的考核結(jié)果進(jìn)行分析，逐步完善考核表.

3對(duì)于360度考核方法的結(jié)果的運(yùn)用進(jìn)行慎重考慮,對(duì)于考核結(jié)果低下的員工應(yīng)先進(jìn)行溝通交流，再看測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

4對(duì)于每個(gè)考核者都應(yīng)站在不同的視角看待考評(píng)結(jié)果,不能一言以蔽之。

360度績效考核方法應(yīng)用在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的員工績效考核方面,具有簡便快捷，易于統(tǒng)計(jì)，目標(biāo)明確的特點(diǎn)，可以快速的尋找出致使機(jī)構(gòu)員工效率低下的主要原因，針對(duì)員工的問題進(jìn)行個(gè)性化地方案設(shè)計(jì)，快速提升員工的工作績效。但是,對(duì)于考核結(jié)果也應(yīng)該采取非評(píng)判的態(tài)度，積極的面對(duì)員工問題，給予員工支持鼓勵(lì)。